No atual cenário das relações de trabalho, marcado por uma nova geração de profissionais com valores mais flexíveis quanto à rigidez dos horários — especialmente a chamada Geração Z — muitos empregadores enfrentam um desafio recorrente: como lidar juridicamente com atrasos frequentes sem violar direitos trabalhistas, mas também sem perder a autoridade e a produtividade empresarial?

A resposta está na correta aplicação das normas previstas na CLT e no entendimento dos tribunais sobre pontualidade, compensações e gestão do contrato de trabalho.

A PONTUALIDADE COMO DEVER CONTRATUAL DO EMPREGADO

De acordo com o artigo 482, alínea “e” da CLT, constitui motivo para justa causa a desídia no desempenho das respectivas funções. Atrasos constantes, mesmo que de poucos minutos, quando reiterados e sem justificativa plausível, podem caracterizar desídia — falta de comprometimento com as obrigações contratuais.

“…A conduta desidiosa não se materializa apenas pelas faltas injustificadas, compreende toda e qualquer conduta que demonstre a ausência de comprometimento com o trabalho.
Comprovadas as faltas reiteradas do empregado, punidas previamente com advertência e suspensão, sem que hajam surtido efeito pedagógico, justifica-se a rescisão contratual por justa causa. O empregador tem, portanto, o direito de advertir, suspender e, em último caso, dispensar por justa causa o trabalhador que atrasa sistematicamente – TRT-2 – RORSum: 10023962720235020201, Relator.: WILSON FERNANDES, Data de Julgamento: 29/08/2024, 6ª Turma – Cadeira 2 – 6ª Turma”.

PENALIDADES APLICÁVEIS: DO PEDAGÓGICO AO PUNITIVO

O ordenamento jurídico e a jurisprudência recomendam que a aplicação das penalidades disciplinares siga os princípios da gradualidade e proporcionalidade. Veja o caminho sugerido:

• Advertência por escrito;
• Suspensão disciplinar em caso de reincidência;
• Dispensa por justa causa, quando configurado o abuso reiterado e a perda da confiança.

Todas as medidas devem ser documentadas, com assinatura do empregado ou duas testemunhas, para fortalecer a posição do empregador em eventual demanda judicial.

A FALÁCIA DA COMPENSAÇÃO: “POSSO SAIR MAIS TARDE SE ENTREI ATRASADO?”

É comum ouvir o argumento de que o atraso na entrada pode ser “compensado” com o prolongamento da jornada no final do expediente. Contudo, esse entendimento não encontra respaldo legal, a menos que haja acordo formal e prévio entre as partes, como no regime de compensação de jornada ou banco de horas, conforme previsto no artigo 59-A da CLT.

Horário normal de trabalho (aquele pactuado em contrato) não pode ser alterado unilateralmente pelo empregado.

Jornada extrajudicial ou informal, como o “compenso depois”, sem registro, é juridicamente irrelevante e não impede o desconto ou a penalização do atraso.

Além disso, mesmo a compensação por banco de horas exige acordo individual escrito ou acordo coletivo, além de registro e controle formal do ponto. A simples tolerância ou hábito não convalida a prática.

A TOLERÂNCIA LEGAL: ATÉ 10 MINUTOS

O artigo 58, §1º da CLT estabelece que atrasos inferiores a 10 minutos diários (somados entrada e saída) não são descontados, por serem considerados toleráveis. No entanto, o empregador não é obrigado a permitir atrasos diários de até 10 minutos — trata-se de uma proteção contra abusos, não de um direito assegurado ao empregado.

DICAS PRÁTICAS AO EMPREGADOR

• Mantenha registros precisos de ponto eletrônico ou manual;
• Aplique penalidades de forma progressiva e documentada;
• Evite tolerar atrasos sistemáticos, pois isso pode gerar direito adquirido à flexibilidade;
• Invista em programas de integração com novos colaboradores, especialmente os mais jovens, deixando clara a cultura de responsabilidade e compromisso da empresa;
• Avalie, caso seja viável ao negócio, a implantação de jornada flexível com metas por produtividade, desde que formalmente estabelecida.

ATENÇÃO: RESPEITO AO HORÁRIO É RESPEITO AO CONTRATO

A nova geração de trabalhadores traz consigo valores que valorizam liberdade e flexibilidade. Contudo, no regime celetista, a pontualidade continua sendo um dever legal e contratual. Cabe ao empregador se posicionar com firmeza, baseando-se na legislação, para manter a ordem e a eficiência do ambiente de trabalho — sem abrir mão da legalidade e do bom senso.

Empresário, você não está sozinho. O Direito do Trabalho também protege o seu negócio.

Para dúvidas sobre advertências, justa causa ou gestão de jornada, consulte um advogado trabalhista especializado.