A Constituição Federal garante a estabilidade da empregada gestante a partir da concepção do feto, deste modo a empregada gestante não pode ser demitida de forma arbitrária ou sem justa causa no período gestacional, além de ser garantido um período mínimo de licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, com previsão na norma superior CRFB/88 em seu art. 10, alínea II – b).

A dúvida existente é referente a contrato de experiência ou com tempo determinado, que possui data específica para encerramento do vínculo entre empregado e empregador. Os cenários desses contratos mudam quando a empregada é gestante, pois ela passa adquirir estabilidade, dessa forma, podendo permanecer no emprego durante todo o período de gestação mais 120 (cento e vinte) dias referentes a licença maternidade, baseando-se na Súmula 244 do TST, III, vejamos:

“A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.”

Neste viés, podemos identificar que em nenhuma das ocasiões a ação do empregador pode prejudicar a gestante, sendo assegurado o direito individual e de proteção ao nascituro, predeterminando que a dispensa da gestante pode prejudicar o sustento do feto e ocasionar dificuldades financeiras no período.

Observamos que a proteção à gestante é evidente, mas devemos salientar que nada impede que empregada seja demitida por justa causa, deste modo não sendo toleradas faltas graves, com previsão legal no art. 482, CLT.

Por Gabriel Ferreira dos S. Freitas, Estagiário de direito do escritório Terras Gonçalves Advogados.

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